Promotie- of preventiefocus - deel 4

30/03/21

“Als de productiedruk te hoog wordt, dan vergeten we veiligheid”. Hieruit blijkt dat er een sterke focus is op het behalen van productiedoelen, weliswaar in het belang van de klant, maar dit gaat wel ten koste van de veiligheid. Veiligheidsrisico’s worden genegeerd, met alle mogelijke gevolgen van dien. Kortom productie voor veiligheid, een gevaarlijke kwestie.

Om van fouten te leren is het noodzakelijk om inzicht te hebben in de incidenten die zich voordoen. “Er is een geldelijke bonus voor ongevalsvrij werken.” De medewerker die deze uitspraak doet werkt in een organisatie waar men er alles aan doet om een ongeval niet te melden. Want wanneer je een ongeval wel meldt is iedereen z’n geldelijke bonus kwijt, dat wil je niet op je geweten hebben!

Deze twee quotes uit de dagelijkse praktijk geven aan dat er een duidelijke focus is op productie, waarbij veiligheid soms letterlijk aan de kant wordt geschoven en dat daarbij iedereen alles in het werk zal stellen om geen ongevallen te melden. Hoe is dit om te buigen naar een cultuur waarin je fouten mag maken, deze deelt met collega’s en hiervan samen leert om het veiliger te maken?

regulatietheorie van Higgins

In dit vierde deel ga ik in op de motivationele focus met als doeloriëntatie promotie- en preventiefocus. Deze regulatietheorie van Higgins (1997), zie figuur 1, zegt dat medewerkers met een preventiefocus worden gedreven door het vermijden van negatieve consequenties. Ook hebben zij vaak een groot verantwoordelijkheidsgevoel en een sterke neiging om volgens de regels te werken. Medewerkers met een promotiefocus daarentegen worden vooral gedreven door de opbrengsten die zij met hun werk kunnen behalen, bijv. een grotere hoeveelheid werk afhebben in een korte tijd of een extra prestatie leveren.

Figuur 1: Promotiefocus en preventiefocus (Higgins, 1997)
Wallace & Chen

Medewerkers met een preventiefocus zijn meer geneigd tot compliance gedrag dan medewerkers met een promotiefocus (Wallace & Chen, 2006), zie figuur 1, deel 1. Medewerkers met een promotiefocus kiezen voor een productiviteitsdoelstelling en laten zich minder weerhouden door de risico’s die de taak oplevert. Medewerkers met een preventiefocus zijn zich meer bewust van bepaalde veiligheidsrisico’s en kiezen eerder voor veilig werken dan voor productiviteit (Wallace & Chen, 2006).

Door hoge doelen te stellen zullen medewerkers met een promotiefocus eerder veilig werken, wanneer zij hiertoe worden uitgedaagd. Door van veilig werken een prestatie op zich te maken worden zij intrinsiek gemotiveerd om hieraan bij te dragen. Denk hierbij aan het bedenken en uitwerken van veiligheidsideeën, zoals bijvoorbeeld een competitie voor de schoonste en meest opgeruimde werkplek.

Switchen in motivationele focus

Combineren we de motivationele focus theorie van dit deel en deel 2, dus intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie, promotiefocus en preventiefocus, dan ontstaat de tabel volgens figuur 2 (Wildschut, 2017).

Figuur 2: Type motivatie en hoe dit te stimuleren (Wildschut, 2017)

Zijn de medewerkers in uw organisatie de afgelopen jaren sterk beoordeeld op resultaten en zich hierdoor gaan focussen op resultaten? Dan ontstaat er extrinsieke motivatie. Vanuit de regulatietheorie is een verdeling te maken in promotie- en preventiefocus. Extrinsiek-promotiefocus is dan vooral toegepast op het behalen van kwantitatieve productie prestaties. En aan de andere kant extrinsiek-preventiefocus is dan toegepast bij de controle op het naleven van de veiligheidsafspraken en het niet melden van ongevallen.

Van extrinsiek naar intrinsiek

De switch van extrinsiek-promotie naar intrinsiek-promotie (van 'productie gaat voor veiligheid' naar 'veiligheid is een kans om ons te ontwikkelen') en extrinsiek-preventie naar intrinsiek-preventie (van 'afstraffen op fouten' naar 'van fouten kunnen we leren') vereist een andere benadering van de medewerkers. Er moet een balans zijn tussen sturen op controle en aan de andere kant ruimte bieden om medewerkers het vertrouwen te geven, zodat zij proactief meedenken en daarvan leren.

Voorbeeld

Een goed voorbeeld hiervan is om in de groep een melding van onveilig gedrag te bespreken, zonder daar een negatief oordeel over te geven (zie deel 1). De leidinggevende vraagt de groep hoe deze handeling veiliger uitgevoerd kan worden en laat de groep zelf beslissen over hoe deze handeling in het vervolg uitgevoerd wordt. De groep maakt daar gezamenlijk afspraken over. Ook over hoe je elkaar daarop aanspreekt.

Voorkom een moreel dilemma

Echter, sturen op promotie- en preventiefocus tegelijkertijd kan medewerkers wel in een moreel dilemma brengen (Leroy et al, 2012). Als men naar de medewerkers toe communiceert dat onveilig gedrag zoveel mogelijk voorkomen moet worden (navolgen van regels) en de medewerkers tegelijkertijd uitnodigt om onveilig gedrag te melden om hiervan te leren, dan kan de medewerker dit zien als een dilemma. De medewerker raakt in verwarring en moet kiezen tussen: Ga ik dit onveilige gedrag bespreekbaar maken of verzwijg ik dit uit angst voor mogelijke sancties?

De leidinggevende speelt een belangrijke rol om te voorkomen dat de medewerker in dit dilemma terecht komt. Dit kan hij doen door de nadruk te leggen op de positieve opbrengsten die het openlijk bespreken ervan opleveren.

Deel 5 - Persoonlijkheidskenmerken

Wat is de invloed van uw persoonlijkheidskenmerken bij het wel of niet betrokken raken bij een ongeval, of dat je je eerder aan de regels houdt of de ander feedback geeft op zijn of haar gedrag? Volgende week ga ik in deel 5 in op de persoonlijkheidskenmerken volgens de Hexaco typologie.

Over de auteur

Marcel de Munck, D&F Consulting BVMarcel de Munck is expert op het gebied van veiligheidscultuur en -gedrag en verantwoordelijk voor de verbetering van veiligheidsprestaties bij bedrijven in verschillende branches. Vanuit zijn expertise in veranderkunde en psychologie helpt hij organisaties die willen veranderen, iets willen doorbreken, om hun doelen te realiseren. Zijn passie is om mensen en organisaties te helpen om te worden wie ze willen zijn. Marcel behandelt graag vraagstukken die gaan over mensen, drijfveren, idealen en motivatie. Maar ook over grenzen durven verkennen, over kwetsbaar durven zijn, over lef. Zijn lijfspreuk is dan ook: “Don’t let your dreams live and die in your mind. But become the person you want to be, by realizing your dreams.” Met zijn ‘passion for safety’ weet hij mensen te inspireren en te motiveren.

Meer informatie over veiligheidscultuur en -gedrag

Onze experts kunnen u helpen het veiligheidsbewustzijn in uw organisatie te vergroten, de veiligheidscultuur te versterken en leidinggevenden te coachen. Benieuwd naar de mogelijkheden? Neem direct contact op voor een vrijblijvende kennismaking.

Neem contact met mij op

versturen

Of bel ons direct op

076 5040 340